Malaika Loher Motivationsexpertin & Leadershipcoach
Malaika LoherMotivationsexpertin & Leadershipcoach

Der Kunde kommt zum Schluss

Ressourcenfresser Veränderung

 

Unternehmensentscheidungen in Konzernen führen häufig zu Chaos unter den Mitarbeitern - vor allem, wenn Köpfe rollen, Budgets gekürzt oder ganze Standorte geschlossen werden. Der Ausnahmezustand kann zum positiven Neuanfang werden, wenn man weiß, was die Hintergründe für ressourcenfressende Reaktionen sind. Mit den richtigen Werkzeugen werden Teams wieder eingefangen und mit Klarheit und Menschlichkeit neue Wege zum Kunden erschlossen.

 

"Ich verstehe das nicht. Wir haben doch ganz klare Vorgaben aus dem Headquarter. Warum regen sich jetzt alle so auf? Neuer Vorstand, neue Regeln - das war schon immer so!", so der Standortleiter eines IT-Konzerns. "Außerdem ist schon ewig bekannt, dass wir Personal abbauen müssen und jetzt geraten alle in Panik. Ich habe noch etwas anders zu tun, als die ewigen Jammergespräche mit Mitarbeitern." Klar stehe er auch unter Druck und natürlich hätte er Angst um seinen Arbeitsplatz. Aber das wäre für ihn kein Grund, in negative Stimmung zu verfallen.

 

Regeln schützen nicht vor Demotivation

 

Was für den Chef stimmt, muss es nicht für Mitarbeiter und Kollegen. Je nach Historie, Kultur und Zusammensetzung der Menschen wirken sich strategische und strukturelle Veränderungen in einem zentral geführten Unternehmen auf ganz eigene Weise auf den jeweiligen Standort aus. Noch so konkrete Vorgaben aus der Zentrale sind kein Hinderniss, sich in ganz anderen Themen zu verlieren, als im Lösen konkreter Fachprobleme.

 

Säbelzahntiger versus Flow

 

Im Menschen besteht ein mehr oder weniger großer Widerstand gegen Veränderung. Veränderung bedeutet Unsicherheit und das löst im Gehirn so etwas, wie Angst vor dem Säbelzahntiger aus. Je mehr Veränderung, desto schwieriger, sich immer wieder kreativ und produktiv anzupassen. Zum eigenen Schutz wird vieles „ausgesessen“. Mitarbeiter finden Gleichgesinnte, denen es ebenso geht. Gemeinsam verleugnet man, was passiert und hofft auf Durchzug des Tiefs. Alte Denkweisen werden gefestigt und diskutiert - natürlich eher nicht vor dem Chef. Eine menschliche Reaktion. Doch die negativen Effekte auf die Motivation sind nicht von der Hand zu weisen. Es gehen sehr viel Zeit, Energie und Ressourcen verloren. Die eigentlichen Probleme liegen woanders.

 

Mögliche Themen, die Erfolg verhindern:

 

  1. Die oberen Führungsebenen am Standort haben keine gemeinsame Denkrichtung, tauschen sich entweder gar nicht oder nur über Zahlen-Daten-Fakten aus. Sie stehen unter Druck, sind gehetzt und haben kaum noch Geduld.
  2. Führung und Betriebsrat ziehen nicht an einem Strang - jeder vertritt seine Ansicht ohne wirklichen Austausch über Motive.
  3. Untere Führungsebenen werden zu Umsetzern (Sandwichposition) degradiert und zu wenig in Entscheidungen eingebunden.
  4. Die Gesamt-Führungsmannschaft zieht nicht an einem Strang. Die Abstimmung ist mangelhaft. Führungsfehler verstärken die Demotivation und Konfliktlage.
  5. Negativer Flurfunk, gemeinsames Klagen, problemorientiere Lästereien ziehen Energie ab.
  6. Mitarbeiter zeigen wenig Eigeninitiative, warten, bis jemand eine „Ansage“ macht.
  7. Ältere Mitarbeiter tun sich schwer, Veränderungen zu akzeptieren und isolieren sich vom Team oder ziehen das Team runter.
  8. Manche Mitarbeiter werden ausgegrenzt oder grenzen sich selbst aus.
  9. Es besteht wenig Verständnis für die Belange in anderen Abteilungen bis hin zu Kleinkriegen zwischen Abteilungen oder Einzelpersonen.
  10. Einzelne (teilweise Jahre alte) Vorfälle werden aufgebauscht und zu großen Konfliktthemen gemacht - ohne Klärung.
  11. „Ausruhen“ auf Vorschriften, Regeln und Vorgaben - trotzdem kein einheitliches Wissen.
  12. Fokus aller Mitarbeiter und Führungskräfte auf das, was nicht funktioniert, was fehlt, was schief geht und die Fehler und Schwächen der jeweiligen Vorgesetzten.
  13. Angst in der Belegschaft, wegen Kündigungswellen - Effekt ist eine große Unruhe, eine Art Starre oder „Sich-Ducken“ oder Fehler anderer hervorheben, um nicht in den Fokus zu geraten.
  14. Der Umgangston ist wenig wertschätzend, ironisch/sarkastisch bis hin zu befehlend.
  15. Meetings sind langweilig, nicht sinnvoll und fressen Zeit und Motivation.
  16. Jeder wartet darauf, dass sich der andere zuerst ändert. Offenheit ist nicht vorhanden, Fehler werden vertuscht oder auf andere geschoben - häufig werden sie noch immer informell bestraft.
  17. (Bestimmte) Kunden werden übersehen, nicht freundlich behandelt oder mit Floskeln abgespeist - es ist keine Aufmerksamkeit mehr übrig neben all den anderen Punkten oben. Projekte werden zwar abgearbeitet, aber führen nicht zur Einzigartigkeit der Leistung.

 

Das einzige, was sich nicht verändert, ist die Veränderung.

 

Mitarbeiter und Führungskräfte tun diese Dinge nur, weil sie sich weder sicher, noch mitgenommen, noch überzeugt fühlen. Sie gehen, wie auf rohen Eiern und wissen nicht, wann sie einbrechen. Wer nicht weiß, versteht oder unterstützt, warum er etwas tut, arbeitet am Ende für den eigenen Vorteil oder vermeidet Nachteile. Deshalb ist es sinnvoll, sich am eigenen Standort gemeinsam eine Strategie des erfolgreichen Miteinanders zu erarbeiten. Was einfach klingt, ist in der Umsetzung brandheiß. Denn nur, wenn die Wahrheit auf den Tisch kommt und jedes schattige Eck ausgeleuchtet wird, kann gemeinsamer Erfolg statt finden.

 

Wer den Weg geht, kann folgendes erreichen:

 

  1. Es besteht ein Führungsteam, das genau weiß, wohin es will. Alle sind begeistert und voll dabei. Es wird lösungsorientiert, kreativ und sehr effizient vorgegangen. Vorgesetzte werden entlastet, alle Führungskräfte agieren eigen- und gesamtverantwortlich.
  2. Die Rahmenbedingungen durch die derzeitige Lage im Unternehmen werden akzeptiert und produktiv genutzt. Es besteht Veränderungs-Kompetenz.
  3. Untere Führungsebenen werden aktiv eingebunden und zu Top-Führungspersonal aufgebaut.
  4. Betriebsrat und Führungsmannschaft ziehen an einem Strang. Die Motive der jeweiligen Seiten sind bekannt, diskutiert und akzeptiert. Es werden Vorgehensweisen kritisch geprüft und neu vereinbart, wo notwendig und möglich.
  5. Die Mitarbeiter werden in die Standort-Strategie und das Miteinander eingebunden.
  6. Alle negativen Themen, die kursieren, schwelen oder ungelöst sind, kommen auf den Tisch und werden bearbeitet.
  7. Wird eine kritische Masse der Begeisterung für die gemeinsame Sache und DAS TEAM am Standort erreicht, verändert sich die Kultur.
  8. Mitarbeiter kennen ihre Aufgabe und gestalten sie aktiv mit.
  9. Sarkasmus, Ironie, Befehlston, Zurückhaltung und Abwertung werden durch Dialog, wertschätzendes Feedback, gemeinsame Lösungssuche, freundliches Miteinander und gegenseitiges Verständnis ersetzt.
  10. Vorurteile, Missverständnisse und Konflikte werden abgebaut durch offene Aussprache von Motiven, Emotionen und Befindlichkeiten.
  11. Konkrete Maßnahmen werden vereinbart, die mit Lust auf Mehr umgesetzt werden.
  12. Jedem ist klar, wann er wo welche Information erhält. Die Mitarbeiter und Führungskräfte kümmern sich aktiv darum, dass alle das wissen, was sie wissen möchten bzw. sollen.
  13. Die Kommunikation ist ehrlich, wertschätzend und auf den Punkt.
  14. Meetings sind integrierend, machen Spaß und sind voller Energie.
  15. Die Kunden geraten wieder in den Fokus, sie werden gesehen und voller Freude beraten.
  16. Abläufe werden verbessert, verändert, schneller.

 

Klingt super, aber wie geht das?

 

Eine Kultur, gerade in Zeiten der Veränderung zu beeinflussen ist harte Arbeit für alle Beteiligten. Vor allem aber bedeutet es, dass sich alle darauf verständigen, dies zu wollen. Das kann weder angeordnet, noch erzwungen werden. Neue Gedanken und Lösungen entstehen im gegenseitigen Dialog mit viel Geduld. Es braucht eine Atmosphäre des Vertrauens, der Offenheit und der Begeisterung. Workshops in verschiedenen Teamzusammensetzungen, herausgeschält aus dem Alltag, ohne Handy, Uhr und Störungen sind die Basis für die Arbeit an Kreativität und Ehrlichkeit. Wer selbst drin hängt, kann solche Workshops schwer moderieren. Deshalb ist externe Hilfe wichtig. Doch nicht einfach nur ein Moderator. Es braucht jemand, der Emotionen erkennen, verdeckte Storys erfragen und mit Konflikten produktiv umgehen kann. 

 

Der Fisch stinkt vom Kopf

 

Sinnvollerweise beginnt die Führungsmannschaft mit dem Geschäftsführer, Standortleiter oder Vorstand sich an der eigenen Nase zu packen. Zeit für wirklichen Austausch finden sie nämlich selten. Werden in einem solchen Top-Management-Workshop Wahrheiten gesprochen und schließlich Ergebnisse und Aktionspläne produziert, ist das nur die halbe Miete. Denn jetzt geht es darum, allen anderen auch die Chance auf Austausch zu geben. Erst am Ende wird alles zusammengeführt und ein gemeinsames Verständnis bestätigt, das auf dem Weg längst entstanden ist. Bis dahin werden Konflikte gelöst, Probleme behoben und es wird eine Energie und Begeisterung frei, die vorher nicht im Ansatz denkbar war. Selbst, wenn nicht alle erreicht werden, so kann eine kritische Masse schon genug sein für eine positive Kehrtwende.

 

Worüber sprechen wir?

 

In solchen Workshop geht es darum, alles, was gut und schlecht läuft zu besprechen. Aber auch das jeweilige Verständnis von Führung, der Aufgabe und der Gedanken zum Unternehmen, zum Produkt, der Leistung und den momentanen Veränderungen im Konzern sind Thema. Workshops werden in Etappen durchgeführt. Der Betriebsrat wird persönlich von Anfang an eingebunden. Inhaltlich können solche Tage nur bedingt geplant werden, denn es entsteht immer eine eigene Dynamik. Nach den ersten Maßnahmen entsteht häufig eine Erst-Verschlimmerung in Form von Verwirrung. Aber auch die kann fruchtbares Thema sein. Alle werden abgholt. Keiner bleibt auf der Strecke. Immer wieder werden kritische Themen neu beleuchtet, bis eine Einigung entsteht, auf der Kreativität und Erfolg möglich ist. Mitarbeiter werden eingebunden. Relativ schnell werden Dinge mutig angepackt und „Traditionen“ im Miteinander und Abläufen hinterfragt und angepasst. Von Termin zu Termin reduzieren sich die negativen Punkte und es entsteht ein „Nach-Vorne-Denken“. Dann entsteht Raum für das Thema Kunde und den Erfolg des Standortes. Und der Spaß beginnt!

Malaika Loher, Juni 2016

 

Ein Wort zum Schluß:

"Ich habe diese Dinge selbst schon oft miterleben dürfen. Es ist faszinierend, wie viel Menschlichkeit es braucht, um wirklich gut zusammen zu arbeiten. Ich liebe diese Art des Aufarbeitens und Klärens. Denn dann wird plötzlich soviel Kreatives produziert, dass alle ins Staunen geraten. Und am Ende des Tages geht es immer wieder um die selben Themen - egal, welche Branche, welche Ebene, welche Ausbildung, welches Unternehmen. Fachlich sind die meisten TOP, nur zwischenmenschlich brauchen wir viel mehr Klarheit. Und die Begeisterung muss zurück geholt werden. Und dabei helfe ich Ihnen gerne."

 

Kontakt unter: m.loher@living-communication.de

Oder unter: +49 (0)8191 9409070

 

 

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